TUGAS PERENCANAAN UNIT KERJA REKAM MEDIS PRODI DIII RMIK ITSK RS DR. SOEPRAOEN, DOSEN IBU FITA RUSDIAWAN IKAWATI, SE,MM
MAKALAH
ANALISIS JABATAN DAN PENILAIAN
KINERJA
Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Perencanaan Unit Kerja Rekam Medis
Dosen Pengampu :
Fita Rusdian Ikawati,SE,MM
Disusun
Oleh Kelompok 3
Nama |
Kelas / NIM |
FELLYA AYU HATMAYANTI |
2A/205011 |
RIZTI KHUMAIROH |
2A/205029 |
SAKTI WINDU MAULANA |
2A/205031 |
ADHELIA AYU INTAN |
2B/205041 |
DUWI KARTIKA AMBAR
WATI |
2B/205054 |
KHURIL AINI LUTFIAH |
2B/205058 |
NUR INDAH WAHYU
HIDAYATI |
2B/205062 |
SALMA NUR AZIZAH |
2C/205109 |
SANDYASTI OVILIA
DWIMONDA |
2C/205111 |
RIDHA FIKY AMALIA |
2C/205116 |
PROGRAM STUDI D-III REKAM MEDIS & INFORMASI
KESEHATAN
INSTITUT TEKNOLOGI SAINS DAN KESEHATAN
RS Dr. SOEPRAOEN MALANG
TAHUN AJARAN 2021/2022
KATA PENGANTAR
Puji syukur diucapkan kehadirat Allah SWT. atas segala rahmat-Nya sehingga makalah dengan judul
“Analisis Jabatan dan Penilaian Kinerja” ini dapat tersusun sampai dengan selesai dan tepat waktu. Tidak lupa kami mengucapkan terimakasih kepada Ibu Fita Rusdian Ikawati,SE,MM selaku dosen pengampu mata kuliah Perencanaan Unit Kerja
Rekam Medis, yang telah memberikan materinya sehingga makalah ini dapat
tersusun dengan baik.
Kami sangat berharap semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan wawasan bagi pembaca. Bahkan kami
berharap lebih jauh lagi bahwa makalah ini dapat
diterapkan dalam kehidupan sehari-hari.
Bagi kami sebagai penyusun merasa bahwa masih banyak kekurangan dalam penyusunan makalah ini, karena keterbatasan pengetahuan dan
pengalaman.
Untuk itu, kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang
membangun dari pembaca demi
kesempurnaan makalah ini.
Malang,
10 September 2021
Penyusun
DAFTAR
ISI
KATA PENGANTAR
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
1.2 Rumusan Masalah
1.3 Tujuan
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Analisis Jabatan Dalam Unit Kerja Rekam Medis
2.2
Tujuan dan Kegunaan Analisis Jabatan dalam Unit Kerja
Rekam
2.3
Penilaian Kinerja Dalam Unit Rekam Medis Dapat Dikatakan Baik
2.4
Pelaksanaan Penilaian Kinerja dalam Unit Rekam Medis
2.5
Kendala
dalam Melakukan Penilaian Kinerja pada Unit Rekam Medis
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
3.2 Saran
DAFTAR PUSTAKA
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kesehatan
sebagai hak asasi manusia harus diwujudkan dalam bentuk pemberian berbagai
pelayanan kesehatan kepada seluruh masyarakat melalui penyelenggaraan
pembangunan kesehatan yang menyeluruh oleh Pemerintah, Pemerintah Daerah, dan
masyarakat secara terarah, terpadu dan berkesinambungan, adil dan merata, serta
aman, berkualitas, dan terjangkau oleh masyarakat (Teguh Hendra,2020).
Standar
profesi perekam medis menurut Permenkes RI Nomor 55 Tahun 2013 adalah batasan
kemampuan minimal yang harus dimiliki oleh perekam medis untuk dapat
melaksanakan pekerjaan rekam medis dan informasi kesehatan pada fasilitas
pelayanan kesehatan (Karunia
Irawati,2017).
Dalam
pelaksanaannya, Sumber Daya Manusia (SDM) memegang peranan yang sangat penting
dalam mewujudkan organisasi yang ideal. Karena bagaimanapun juga manusialah yang
akhirnya menentukan dan memprediksikan keberhasilan atau kegagalan suatu
kebijakan, strategi, maupun langkah-langkah kegiatan yang akan dilaksanakan
dalam suatu organisasi misalnya pekerjaan (Dewi Sinta,2021)
Sumber
daya manusia yang merupakan
petugas memerlukan keterampilan dalam
memberikan pelayanan, dapat dilihat dari penilaian kinerja yang dilakukan oleh
atasan atau komplain dari pasien. Penilaian kinerja ini merupakan suatu
pencapaian petugas atau karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan (Helda Budiyanti,2015).
Dalam
penjabarannya dilakukan suatu tindakan berupa analisis jabatan yang secara umum
berisi pernyataan ringkas dan akurat yang menunjukkan apa yang dikerjakan oleh
karyawan, bagaimana mereka mengerjakannya, dan kondisi di mana tugas
dilaksanakan. Analisis jabatan atau deskripsi pekerjaan memberikan standar
objektif untuk pengisian setiap pekerjaan, serta merupakan alat untuk mengisi
pekerjaan tersebut melalui promosi dan pengangkatan (Kurnia Irawati, 2017).
Unit Rekam Medis adalah salah satu unit di rumah sakit yang berperan penting dalam penyediaan data dan informasi pasien terkait pelayanan kesehatan yang
diterima oleh pasien. Kualitas data dan informasi kesehatan
penting untuk diperhatikan. Data dan informasi yang
berkualitas diperoleh dari kinerja petugas rekam medis yang baik.
Tujuan rekam medis adalah menunjang tercapainya tertib administrasi dalam rangka upaya peningkatan pelayanan kesehatan di
rumah sakit. Isi rekam medis merupakan dokumen resmi yang mencatat seluruh proses pelayanan medis di rumah sakit. Untuk menunjang kelancaran rekam medis, maka penting juga sumber daya manusia (SDM) yang memadai dalam kelancaran administrasi, karena peran administrasi akan menentukan kelancaran dalam sebuah pekerjaan baik dalam pendistribusian berkas rekam medis maupun dalam pelayanan lainnya agar dapat meningkatkan administrasi kearah yang lebih baik, salah satunya administrasi pada bagian rekam medis (Isbulah,2019).
Kepuasan kerja menjadi aspek penting yang harus diperhatikan karena dengan mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan, suatu organisasi dapat meningkatkan produktivitas dan efisiensi melalui peningkatan sikap dan perilaku karyawannya. Karyawan yang bekerja di suatu organisasi memiliki keinginan kuat untuk dapat memenuhi keinginan dan kebutuhannya di tempat dia bekerja. Kepuasan kerja tentu dapat diperoleh oleh karyawan jika ada kesamaan antara harapan dan kenyataan yang diperoleh di tempat kerja (Sulistyarini, 2013).
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan analisis jabatan dalam unit kerja rekam medis?
2. Apa tujuan dan kegunaan analisis jabatan dalam unit kerja
rekam medis?
3. Bagaimana penilaian kinerja dalam unit rekam medis dapat dikatakan baik?
4. Bagaimana pelaksanaan penilaian kinerja dalam unit rekam medis?
5. Apa saja kendala dalam melakukan penilaian kinerja pada unit rekam medis ?
1.3 Tujuan
Dengan
mempelajari makalah ini diharapkan dapat mengetahui dan memahami tentang
analisis jabatan dan penilaian kinerja dalam unit rekam medis. Mengenai pengertian,
kegunaan, cara kerja, hingga kendala dan masih banyak yang lainnya. Kemudian
nantinya dapat menerapkan pengetahuan atau wawasan yang diperoleh pada
kehidupan sehari – hari.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Analisis Jabatan Dalam Unit Kerja Rekam Medis
1. Pengertian Analisis Jabatan
Dalam menjalankan suatu perusahaan harus menempatkan sumber daya manusia
pada keahlian dan karakteristik masing-masing untuk memperlancar proses
pekerjaan yang akan berdampak pada produktivitas dan kinerja. Kinerja
yang baik dimulai dengan proses manajemen sumber daya manusia yang ideal,
termasuk analisis jabatan.
Analisis
jabatan adalah terjemahan dari bahasa inggris Dzjob analysisdz. Istilah Dzjob
analysisdz sebenarnya telah beberapa puluh tahun yang lalu dipergunakan untuk menggambarkan
studi waktu (time studies) dari F.W. Taylor (Tiara Fani, 2018).
Analisis
jabatan merupakan kegiatan manajemen melalui proses pengumpulan informasi yang
berkaitan dengan posisi dan persyaratan pekerjaan di dalam perusahaan. Banyak
penulis telah mendefinisikan pengertian analisis jabatan. Berikut adalah
beberapa pengertian analisis jabatan dari beberapa sumber buku (Harini Fajar
Ningrum, 2021)
Analisis jabatan adalah hal mendasar
yang umum digunakan untuk merancang kursus atau program pelatihan, menyiapkan
tes kinerja, menulis deskripsi posisi (pekerjaan), mengidentifikasi kriteria
penilain kinerja, dan restruksi pekerjaan (Campbell 1989)
Menurut
Alwi (2001), analisis jabatan adalah aktivitas penting dalam MSDM berupa
deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan yang merupakan informasi yang sangat
dibutuhkan bagi penentuan strategi penarikan, seleksi, penilaian kinerja,
pelatihan dan pengembangan, design, dan redesign jabatan, dan perencanaan SDM.
Chang
dan Kleiner (2002), analisis jabatan adalah proses sistematis untuk mendapatkan
informasi pekerjaan yang valid untuk membantu manajemen dalam pengambilan
keputusan.
Menurut
Serdamayanti (2010), analisis jabatan adalah cara sistematis mengumpulkan dan
menganalisis informasi tentang pekerjaan dan kebutuhan tenaga manusia, serta
konteks dimana pekerjaan dilaksanakan
Hasibuan
(2011), analisis pekerjaan adalah menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja
yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu
harus dilakukan.
Dessler
(2014), analisis jabatan adalah prosedur yang dilakukan untuk menentukan
tugas-tugas dari suatu jabatan, serta spesifikasi SDM yang tepat
untuk mengisi jabatan tersebut.
Wirawan
(2015), analisis jabatan adalah kegiatan untuk mengumpulkan informasi yang berhubungan
dengan jabatan secara sistematis dan teratur.
Dessler
(2016), analisis jabatan adalah prosedur yang digunakan untuk menentukan tugas
dari posisi dalam perusahaan dan karakteristik orang yang harus dipekerjakan
untuknya.
Berdasarkan
beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa analisis jabatan merupakan
prosedur yang sistematis dengan cara mengumpulkan informasi kemudian dianalisis untuk melihat
kesesuaian karakteristik orang
yang akan bekerja pada jabatan tertentu (Harini Fajar Ningrum, 2021).
2. Analisis
Jabatan di Unit Rekam Medis
1) Jenis - Jenis Jabatan di URM
a.
Kepala Unit Rekam Medis
b.
Wakil Kepala Unit Rekam
Medis
c.
Penerimaan Pasien
d. Pengolahan
Rekam Medis (assembling dan koding)
e.
Statistic dan Pelaporan
Rekam Medis
f.
Penyimpanan Rekam Medis
2) Rincian
Analisa Jabatan Staf URM
a.
Nama jabatan
b.
Unit organisasi
c.
Fungsi jabatan
d.
Hasil kerja : rincian
luaran yang dihasilkan dari pekerjaan yang dilakukan oleh staf/jabatan tertentu
e.
Uraian Tugas : Rincian tugas
yang harus dilakukan oleh staf/jabatan tertentu.
f.
Persyaratan Jabatan :
Karakteristik yang harus dimiliki oleh seorang staf pada jabatan tertentu
seperti pendidikan, riwayat pengalaman kerja, riwayat pelatihan yang pernah
diikuti dan golongan/pangkat.
3) Contoh
Analisis Jabatan
a.
Ikhtisar jabatan : melakukan kegiatan
pelayanan rekam medis di Rumah Sakit.
b.
Uraian Tugas :
1.
Mengkoordinasi Unit
Rekam Medik untuk mengatur pelayanan rekam medis.
2.
Melakukan pengumpulan
data dari sensus harian rawat inap, rawat jalan dan IGD.
3.
Memberikan kode
penyakit sesuai ICD 10 dan tindakan medis sesuai ICD 9CM pada tiap berkas rekam
medis pasien rawat inap untuk digunakan sebagai indeksing penyakit
rawat inap.
4.
Membuat Visum et
Repertum dari surat permintaan dari pihak kepolisian.
5.
Membuat resume medis
klaim asuransi.
c. Bahan
kerja :
No |
Bahan Kerja |
Penggunaan
Dalam Tugas |
1 |
Kertas cetak |
Untuk mencetak laporan |
2 |
Tinta |
Untuk mencetak laporan |
3 |
Formulir dan map rekam medis |
Untuk pencatatan dokumen rekam
medis |
4 |
Disposisi / Perintah atasan |
Petunjuk kerja |
d. Perangkat / alat
kerja :
No |
Perangkat Kerja |
Digunakan untuk Tugas |
1 |
Seperangkat komputer |
Untuk menyelesaikan tugas-tugas |
2. |
ATK |
Untuk menunjang pelaksanaan tugas |
3. |
Rak penyimpanan rekam medis |
Untuk menyimpan dokumen rekam
medis |
4. |
Lemari laporan |
Untuk menyimpan arsip laporan |
e. Hasil
kerja : Sesuai
uraian tugas, sesuai jumlah kegiatan, waktu menyesuaikan keadaan.
f. Tanggung
jawab :
1. Kelancaran
pelayanan rekam medis.
2. Kelengkapan
data sensus harian
3. Keakuratan
data kode penyakit
4. Ketepatan
pelaporan.
g. Wewenang :
1.
Menjaga kerahasiaan dokumen
rekam medis
2.
Menyiapkan data laporan
h. Korelasi
jabatan :
Jabatan |
Unit Kerja/Instansi |
Dalam Hal |
|
1 |
Kasi Pelayanan dan Rekam Medis |
RSUD |
Pelaksanaan tugas dan pelaporan rekam medis |
2 |
Pelaporan Dinas Kesehatan |
Dinas Kesehatan |
Pelaporan Dinas Kesehatan |
3 |
Perawat |
RSUD |
Koordinasi tugas |
4 |
Dokter |
RSUD |
Koordinasi tugas |
2.2 Tujuan dan
Kegunaan Analisis Jabatan dalam Unit Kerja Rekam Medis
1.
Tujuan
Analisis Jabatan
Analisis jabatan diadakan untuk memberikan pengertian
tentang unsur – unsur jabatan yang terkandung dalam tiap jabatan. Analisis jabatan
merupakan dasar program manajemen
kepegawaian, karena hasilnya dipergunakan untuk hampir semua program
kepegawaian.
a.
Menunjang
proses rekrutmen
Pada saat tertentu rumah sakit akan melakukan penyegaran
tenaga kerja melalui proses rekrutmen. Hal ini bertujuan untuk memutuskan orang
yang tepat di tempat yang tepat. Adanya analisis jabatan akan mampu untuk
menunjukkan sebuah kualifikasi dan juga ketrampilan dari tenaga kerja.
b.
Mengukur
kinerja
Kinerja yang baik atau buruk akan berdampak pada efektivitas
sebuah rumah sakit. Analisis jabatan digunakan sebagai alat untuk membantu
dalam menentukan standar suatu pekerjaan yang akan lebih mudah untuk diukur dan
sesuai dengan standar yang ada.
c.
Menjadi media
pelatihan dan pengembangan tenaga kerja
Dengan adanya analisis jabatan, dapat memudahkan untuk
menentukan bagaimana pelatihan yang harus ditempuh untuk memberikan
keterampilan yang berguna untuk menyelesaikan pekerjaan tenaga kerja.
d.
Mengorganisasikan
seluruh tenaga kerja berdasarkan kewajiban dan tanggung jawab jabatan.
e.
Menerima, memilih, dan
menempatkan pegawai berdasarkan syarat - syarat perseorangan, sifat-sifat,
kepandaian, kecakapan, dan sebagainya.
f.
Administrasi upah dan
gaji, yang berusaha memberikan kompensasi berdasarkan kecakapan yang
diperlukan, sulitnya tugas, beratnya tanggung jawab, kondisi kerja, dan
syarat-syarat perseorangan yang diperlukan.
g.
Mengadakan pemindahan
dan kenaikan jabatan pegawai berdasarkan syarat-syarat pengetahuan, kecakapan,
dan pengalaman untuk tiap-tiap jabatan. Analisis jabatan juga menunjukkan
bagaimana pentingnya pengalaman dari suatu jabatan untuk jabatan atau
jabatan-jabatan yang lain. Dengan demikian analisis jabatan memberikan dasar
yang baik untuk kenaikan jabatan.
h.
Mengatasi rasa tidak
puas pegawai dengan memberikan tanggung jawab, tugas dan perbandingan tingkat
pembayaran seadil – adilnya.
i.
Menciptakan
iklim kerja yang kondusif
2.
Kegunaan Analisis Jabatan
Selain tujuan analisis kerja, unit kerja rekam medis akan
mendapatkan banyak manfaat jika melaksanakan analisis dengan baik, diantaranya
:
1.
Membantu
memecahkan masalah tenaga kerja
2.
Menempatkan
individu secara tepat
3.
Untuk
melaksanakan syarat lingkungan kerja
4.
Untuk
melaksanakan kompensasi
5.
Untuk
pemenuhan kebutuhan peralatan kerja
2.3
Penilaian Kinerja Dalam Unit Rekam Medis Dapat Dikatakan Baik
Menurut keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor :
377/Menkes/SK/III/2007 menyebutkan bahwa petugas rekam medis yang profesional wajib memberikan pelayanan yang
berkualitas sesuai dengan standar kompetensi dan kode etik profesi.
1.
Konsentrasi dalam kerja
Hasil wawancara menggambarkan bahwa petugas rekam medis dalam bekerja, ada yang sudah berkonsentrasi penuh namun ada pula yang belum berkonsentrasi penuh. Hal tersebut dikarenakan adanya perbedaan jumlah pekerjaan atau tugas yang ditangani oleh setiap individu.
2.
Pekerjaan yang
dilakukan selalu benar
Hasil wawancara menggambarkan bahwa petugas rekam medis, untuk hasil dari pekerjaan yang dilakukan tidak selalu benar. Akan tetapi terhadap pekerjaan yang telah selesai dikerjakan, dilakukan pengoreksian guna mengetahui hasil pekerjaan sudah sesuai atau masih terdapat kesalahan.
3.
Penampilan petugas rekam medis selalu berpenampilan rapi.
Hasil wawancara menggambarkan bahwa petugas rekam medis sudah berpenampilan rapi di setiap hari kerja.
4.
Hasil kerja sesuai dengan tugas yang diberikan.
Hasil wawancara menggambarkan bahwa petugas rekam medis, untuk hasil kerja sudah sesuai dengan tugas yang diberikan.
Tidak menutup kemungkinan jika masih terdapat hasil kerja yang belum sesuai dengan tugas yang diberikan,
salah satu faktor penyebabnya adalah kurangnya konsentrasi dalam melaksanakan tugas.
5.
Pekerjaan selalu selesai tepat waktu.
Hasil wawancara menggambarkan bahwa untuk pekerjaan yang
dilakukan petugas rekam medis tidak selalu selesai tepat waktu.
6.
Mampu menyelesaikan tugas dengan alokasi waktu yang telah ditetapkan.
Hasil wawancara menggambarkan bahwa petugas rekam medis mampu menyelesaikan tugas dengan alokasi waktu yang telah ditetapkan.
7.
Inisiatif dalam melaksanakan pekerjaan tanpa perintah atasan.
Hasil wawancara menggambarkan bahwa dalam melaksanakan pekerjaan, timbul inisiatif dari petugas rekam medis tanpa menunggu perintah atasan, namun ada juga inisiatif kerja atas perintah atasan.
8.
Bersedia bekerja lembur bila pekerjaan tidak selesai tepat waktu.
Pekerjaan tidak selesai tepat waktu, namun terhitung sebagai beban kerja yang harus segera diselesaikan bukan sebagai jam kerja lembur.
2.4
Pelaksanaan Penilaian Kinerja dalam Unit
Rekam Medis
Keterampilan petugas dalam
memberikan pelayanan dapat diketahui melalui penilaian kinerja yang dilakukan
oleh atasan serta adanya komplain dari pasien. Penilaian kinerja
karyawan merupakan capaian kinerja seorang karyawan dalam menyelesaikan suatu
pekerjaannya.
Penilaian kinerja dilakukan
untuk mengetahui hasil kerja seseorang apakah sudah sesuai atau belum. Dengan
begitu akan diketahui kesenjangan antara pengetahuan, keahlian, sikap kerja dan
keterampilan yang dimiliki karyawan.
1. Sistem Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut pendapat Ruky (2004), berkaitan dengan usaha, kegiatan atau program yang
dilaksanakan oleh pimpinan organisasi untuk merencanakan, mengarahkan dan
mengendalikan prestasi kerja karyawan.
Sedangkan menurut Bacal (2001)
sistem penilaian kinerja sebagai proses komunikasi berkesinambungan yang
dilaksanakan berdasarkan kemitraan. Terciptanya komunikasi dua arah ini menjadi cara
untuk bekerjasama meningkatkan kinerja sekaligus mencegah munculnya kinerja
buruk.
Proses tersebut pada
garis besarnya terdiri dari lima kegiatan utama yaitu:
a. Merumuskan tanggung jawab dan tugas yang harus
dicapai oleh karyawan dan rumusan tersebut disepakati Bersama
b. Menyepakati sasaran kerja dalam bentuk hasil
yang harus dicapai oleh karyawan untuk kurun waktu tertentu
c. Melakukan monitoring, koreksi, dan memberikan
kesepakatan dan bantuan yang diperlukan bawahan
d. Menilai prestasi karyawan tersebut dengan cara
membandingkan prestasi yang dicapai dengan standar atau tolak ukur yang telah
ditetapkan sebelumnya
e. Memberikan umpan balik pada karyawan yang
dinilai dengan seluruh hasil penilaian yang dilakukan
2.
Tujuan
Penilaian Kinerja
Menurut Simamora (2004) terdapat beberapa tujuan penting dari program penilaian kinerja :
a. Penilaian kinerja dan telaah gaji
b. Penilaian kinerja dan kesempatan promosi
c. Mengukuhkan dan menopang kinerja
d. Meningkatkan kinerja
e. Menentukan tujuan dan peregresi karir
f. Menentukan kebutuhan penilaian
g. Proses yang terkoordinasi
h. Verifikasi sikap terhadap penilaian
3. Waktu Penilaian Kinerja
Waktu penilaian kinerja umumnya dilaksanakan sekali atau dua kali dalam
setahun. Sedangkan bagi karyawan baru dilaksanakan secara mingguan untuk bulan
pertama masa percobaan kemudian secara bulanan selanjutnya. (Mathis dan Jackson
2002).
Beberapa instansi atau perusahaan menunjukkan
hasil dengan ditandainya penurunan tingkat keluar masuknya karyawan diantaranya
karyawan yang rentan terhadap proses keluar masuk tersebut. Dalam penilaian ini
adanya interval waktu membedakan antara penilaian formal dan informal, sehingga
dapat menyadari bahwa penilaian dapat ditinjau secara berkala dan mereka dapat
merencanakan sebuah diskusi penilaian. (Mathis dan Jakcson 2002).
Pihak yang melakukan penilaian kinerja
karyawan dapat dibedakan dalam dua kelompok :
a. Penilai Informal
Adalah penilaian yang
melakukan penilaian mengenai kualitas kerja dan pelayanan yang diberikan oleh
masing-masing karyawan baik atau buruk, paenilai ini adalah masyarakat,
konsumen, yang bersikap objektif.
b.
Penilai Formal
Adalah seseorang yang
mempunyai wewenang menilai bawahnnya didalam maupun diluar pekerjaan dan berhak
menetapkan kebijaksanaan selanjutnya terhadap setiap karyawan.
2.5
Kendala dalam Melakukan Penilaian Kinerja pada Unit Rekam Medis
Petugas rekam medis
sangat berperan penting dalam unit rekam medis rawat jalan maupun rawat inap. Untuk meningkatkan mutu rekam medis di rumah sakit petugas harus memiliki
kinerja yang baik di unit rekam medis khususnya. Dalam hal ini ketidaklengkapan
resume medis juga dapat mempengaruhi mutu rekam medis. Berdasarkan karakteristik umur, pendidikan dan masa kerja bisa dilihat bagaimana kinerja petugas rekam medis dalam memberikan pelayanan yang baik
bagi pasien. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh kinerja
petugas rekam medis berdasarkan karakteristik umur,pendidikan dan masa kerja
terhadap ketidaklengkapan resume medis di RSU IPI Medan Tahun 2015.
Penelitian ini dilakukan di RSU IPI Medan pada bulan Juni. Metode penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dengan
menggunakan uji korelasi Chi-square. Dengan populasi 26 petugas rekam medis dan sampel semua
populasi dengan jumlah 26 orang petugas rekam medis. Dari hasil penelitian
menunjukkan bahwa dari 26 responden, 13 responden masa kerja 1-2 yang memiliki
kinerja baik sebanyak 7 orang (53,8%), memiliki kinerja cukup baik sebanyak 5
orang (38,5%) dan memiliki kinerja kurang baik sebanyak 1 orang (7,7%). Dari 10
responden masa kerja 3-4 yang memiliki kinerja baik sebanyak 7 orang (70%) dan
memiliki kinerja cukup baik sebanyak 3 orang (30%). Responden masa kerja
>4 memiliki kinerja baik sebanyak 3 orang (100%).
Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai chi-square sebesar 26,000
dengan nilai P-value sebesar 0,006. Pada pengujian korelasi sebelumnya, nilai
P-value ini dibandingkan dengan tingkat signifikansi tertentu (nilai α = 0,05).
Taraf signifikan adalah sebagai berikut P-value < alpha (0.006 < 0.05), sehingga H₀ ditolak
dengan kata lain dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh antara kinerja petugas
rekam medis terhadap ketidaklengkapan resume medis di RSU Imelda Pekerja
Indonesia Medan.
Faktor-faktor yang menyebabkan timbulnya kendala dalam kinerja rekam
medis, antara lain :
1.
Tidak adanya pelatihan
terkait pengisian dokumen rekam medis, sehingga kurangnya pengetahuan,
keterampilan, dan kompetensi petugas.
2.
Tidak adanya sistem
reward & punishment terkait pengisian dokumen rekam medis, sehingga tidak
dapat memberikan motivasi kepada petugas dalam melakukan pengisian dokumen
rekam medis.
3.
Kurangnya sosialisasi
terkait pengisian dokumen rekam medis, sehingga pemahaman dan persepsi setiap
petugas terkait pengisian dokumen rekam medis tidak sama dan menyebabkan
ketidaklengkapan pengisian dokumen rekam medis.
4.
Tidak ada evaluasi dan
monitoring terhadap ketidaklengkapan pengisian dokumen rekam medis, sehingga
penilaian dan pemantauan kinerja petugas dalam melakukan melakukan pengisian
dokumen rekam medis tidak dapat dilakukan.
5.
Kurangnya pemahaman
terkait SOP terkait pengisian dokumen rekam medis, hal tersebut menyebabkan
petugas merasa kesulitan dalam memahami SOP yang berlaku yang dijadikan sebagai
acuan dan pedoman dalam melakukan pengisian dokumen rekam medis.
6.
Tidak sesuainya
pekerjaan dengan job desc
karena tingginya beban kerja petugas yang membuat pengisian dokumen rekam medis
menjadi terbengkalai dan akan diisi ketika batas waktu pengklaiman kepada pihak
BPJS.
7.
Kurangnya kesadaran
masing-masing individu terkait pengisian dokumen rekam medis pasien rawat inap.
8.
Hasil dari identifikasi
permasalahan menggunakan USG yaitu kurangnya kesadaran masing-masing individu
dalam pengisian dokumen rekam medis, sehingga solusi untuk penyebab masalah
utama yaitu Penggalangan komitmen dengan penandatanganan deklarasi terkait
kelengkapan pengisian dokumen rekam medis serta pembuatan surat pernyataan
komitmen pengisian dokumen rekam medis kepada masing-masing individu yang
bertanggung jawab melakukan pengisian dokumen rekam medis.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Adapun simpulan
yang dapat diambil dari kegiatan ini adalah sebagai berikut :
1.
Pentingnya analisis jabatan untuk melihat
kesesuaian karakteristik orang yang akan bekerja pada jabatan tertentu.
2.
Analisis jabatan dapat menunjang proses
rekrutmen tenaga kerja, mengukur kinerja, sdan dapat dijadikan sebagai media
pelatihan dan pengembangan tenaga kerja.
3.
Kinerja petugas rekam medis berdasarkan
Standar Operasional Prosedur (SOP) rekam medis sudah dikatakan baik karena
prosedur pengembalian rekam medis yang lengkap pada bagian assembling di instalasi
rekam medis berdasarkan observasi sudah dilaksanakan sesuai prosedur yang ada.
4.
Kinerja petugas rekam medis berdasarkan kemampuan
petugas dalam menyelesaikan tugasnya
mengenai mengentri, menyimpan
kembali dan menyusun berkas rekam medis belum dilaksanakan berdasarkan standar indikator waktu yang
telah ditetapkan berdasarkan satuan kerja.
5.
Kinerja petugas rekam medis berdasarkan
keterampilan yang dimiliki oleh masing-masing
petugas
menurut hasil wawancara mendalam dengan informan yaitu baik, petugas rekam medis bagian coding, indeksing rawat inap dan
rawat jalan juga
dapat melaksanakan tugasnya berdasarkan jangka waktu penyelesaian berdasarkan satuan kerja.
6.
Motivasi para petugas
rekam medis selama bekerja di bagian rekam medis pun beragam,
motivasi bekerja di bagian rekam medis karena
ingin mengabdi, hanya sekedar bekerja
melaksanakan tanggung jawab, mengikuti alur yang ada dan
menaati peraturan yang sudah ada.
3.2 Saran
1.
Diadakannya monitoring evaluasi mengenai pelaksanaan tugas berdasarkan Standar
Pelayanan Minimal (SPM) Rumah sakit dan berdasarkan satuan kerja Rumah
Sakit.
2.
Kepala Rekam Medis sebaiknya
melakukan supervisi secara
berkala dan terjun
langsung untuk mengamati keadaan
yang terjadi di lapangan.
3.
Mempelajari kembali mengenai Standar
Pelayanan Minimal (SPM)
Rumah Sakit, agar petugas tidak sampai membawa pekerjaan ke rumah.
4.
Diadakannya evaluasi
mengenai pelaksanaan tugas para petugas
rekam medis berdasarkan SOP yang telah ada.
DAFTAR PUSTAKA
BUDIYANTI, H. (2015). Analisis
Kebutuhan Pelatihan Petugas Rekam Medis Rumah Sakit Mata (Studi dilakukan di RS
Mata Undaan Surabaya) (Doctoral dissertation, UNIVERSITAS AIRLANGGA).
Fajarningrum,
H (2021). MSDM Perusahaan. Bandung. Media
Sains Indonesia.
Fani
& Tiara.Modul manajemen unit rekam
kerja II (Fakultas Kesehatan Universitas Dian Nuswantoro)
Hendra, T., & Hafizah, V. (2020). PENGARUH
ANALISA JABATAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA DINAS KESEHATAN KOTA
PEKANBARU. Eko dan Bisnis: Riau Economic and Business Review, 11(2),
179-189.
Irawati, K. (2017). ANALISIS JABATAN DAN
PELAKSANAAN JOB-DESCRIPTION INSTALASI REKAM MEDIS DI RSUD Dr. TJITROWARDOJO
PURWOREJO.
Isbullah, I., & Nugroho, M. A. S.
(2019). ANALISIS KINERJA SDM BAGIAN REKAM MEDIS DI RUMAH SAKIT
BHAYANGKARA POLDA DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA (Doctoral dissertation,
STIE Widya Wiwaha).
Kurniawati¹, F., Hidayati, T., &
Suparniati, E. GAMBARAN KINERJA PETUGAS REKAM MEDIS RUMAH SAKIT PKU
MUHAMMADIYAH DI YOGYAKARTA: STUDI KUALITATIF.
Marzia, E. (2019). Pengaruh Beban Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Instalasi Rekam Medis Di Rsud Aceh Singkil. Jurnal
Rekam Medic, 2(2), 131-141.
Nikmah, A. F. HUBUNGAN ANTARA SISTEM PENILAIAN
KINERJA DENGAN KEPUASAN KARYAWAN DI PT NUSANTARA MEDIKA UTAMA RUMAH SAKIT
PERKEBUNAN.
Sinta, D., & Syelviani, M. (2021). PENGARUH
SARANA DAN PRASARANA TERHADAP KINERJA TIM REKAM MEDIS RUMAH SAKIT UMUM DAERAH
PURI HUSADA TEMBILAHAN. JURNAL ANALISIS MANAJEMEN, 7(1),
16-28.
Temesvari, N. A., & Subakti, D. B. (2020).
Hubungan Fasilitas Kerja dengan Kepuasan Kerja di Unit Rekam Medis Rumah
Sakit. Jurnal Kesehatan, 11(2), 175-181.
Nama : Salma Nur Azizah
NIM : 205109
Prodi : RMIK
MK : Perencanaan Unit Kerja Rekam Medis
#prodirekammedis
#prodirmik
#rmik.soepraoen
#itskrsdrsoepraoen
#poltekkesrsdrsoepraoen
#rekammedis
#rekammedisindonesia
#pormikimalang
#rmik
Donwload PPT disini
Komentar
Posting Komentar